Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies.



26.08.2021

Firma Fortinet rozszerzyła...

Firma Fortinet rozszerzyła ofertę o usługę FortiTrust, która dołączyła do innych usług...
26.08.2021

Aplikacje biznesowe

Ready_™ AppStore
26.08.2021

Automatyzacja chmur...

Integracja z Red Hat Ansible
26.08.2021

Backup kodu źródłowego

GitProtect.io dostępny na Github
26.08.2021

Wsparcie pracy hybrydowej

Zdalny SD WAN
26.08.2021

Nowy monitor Philips 498P9Z

Nowy monitor Philips 498P9Z to model wyposażony w 49-calowy, zakrzywiony panel VA o...
26.08.2021

Wytrzymały punkt dostępowy

D-Link DIS-2650AP
26.08.2021

Ekonomiczne dyski

SSD bez DRAM
26.08.2021

Petabajty pojemności

Serwery QNAP

Umiejętności w wersji soft

Data publikacji: 26-11-2020 Autor: Piotr Wojciechowski

Okazuje się, że podobno nie mam miękkich umiejętności związanych z „wysoką kulturą osobistą” – nie noszę drogich koszul, markowych garniturów czy skrojonych na miarę marynarek z wysokiej jakości materiałów. Całości stroju nie dopełniam butami z prawdziwej skóry, którą – tak na marginesie – po prostu się brzydzę. Jestem już przegrany życiowo, ale może jest dla mnie szansa i kiedyś dorosnę, zrozumiem swój błąd. Ciekawe, czy brak mi innych ważnych „miękkich umiejętności”.


Umiejętności miękkie to temat rzeka z wartkim nurtem. Najchętniej nie płyniemy wraz z nim, tylko szukamy dróg na skróty, jakiegoś mostu – byleby tylko nie skoczyć na głęboką wodę i nie zostać porwanym przez żywioł. Pierwsze lepsze wyszukiwanie w Google wyrzuci nam na brzeg falę artykułów, przeznaczoną głównie dla działu HR oraz dla kandydatów do pracy. Dostaniemy zalew informacji o tym, jak ważne są miękkie kompetencje. Wśród nich marketingowy bełkot typu „duża motywacja do działania”, wspomniana „wysoka kultura osobista” czy „dbałość o dobrą atmosferę”. W procesie rekrutacji czy zarządzania zespołem nadmierną uwagę przykładamy do umiejętności mętnie opisanych bądź mało wartościowych, zupełnie pomijając te najcenniejsze, ale trudne do oceny czy rozwijania.


W mojej pierwszej prawdziwej pracy, na stanowisku operatora w NOC, mieliśmy taki test dla świeżo zatrudnionych osób będących na okresie próbnym. Mianowicie cały zespół wychodził do kuchni na kawę, a w tym czasie na wielkim telewizorze z alertami pojawiał się komunikat, że jeden z głównych routerów za dwie minuty rozpocznie procedurę wyłączenia urządzenia. Młodzi inżynierowie reagowali w różny sposób, od kompletnego zignorowania alarmu („nic nie widzę, to nic się nie dzieje”), przez mniej lub bardziej spokojne dzwonienie do administratora, po paniczny bieg do kuchni, by ściągnąć zespół z powrotem i zaradzić samoistnemu wyłączeniu się maszyny. Ten jakże prosty test sprawdzał u danej osoby jednocześnie trzy najbardziej pożądane miękkie kompetencje – umiejętność radzenia sobie w stresującej sytuacji, działanie pod presją czasu oraz zdolność do logicznego myślenia.

 

I jeszcze zdolności perswazyjne, bo naprawdę trudno jest odciągnąć administratorów IT od ekspresu z kawą o godzinie 9.20.


Jednak z przykrością muszę przyznać, że była to jedyna sytuacja w mojej karierze korpoludka, w której bardzo skutecznie przetestowano umiejętności miękkie kluczowe do pracy na danym stanowisku. Parę lat później widziałem, jak brak weryfikacji tych kompetencji generuje niepotrzebne koszty i zabiera czas. Osoba prowadząca rekrutację, zachwycona certyfikatami i szkoleniami kandydata zapisanymi w CV, przyjęła za pewnik, że potrafi on pracować pod presją czasu. Tyle że w pracy integratora radzenie sobie z presją czasu często to „jedziesz jutro do Poznania skonfigurować dla klienta funkcjonalność X, tu masz dokumentację – przeczytasz sobie ją w pociągu”. Natomiast w przypadku zatrudnionej osoby presja czasu to „za miesiąc przyjdzie urządzenie, zdążysz się przygotować – czy potrzebujesz szkolenia z obsługi?”. Zatrudniony inżynier odszedł po miesiącu, uznając, że nie jest to etat dla niego. Tymczasem wystarczyło na rozmowie kwalifikacyjnej zweryfikować praktycznie nie tylko jego umiejętności twarde, ale też kompetencje miękkie.


Moimi ulubionymi hasłami wbijanymi pracownikom do głowy na wszelkiego rodzaju wewnętrznych szkoleniach dla działów technicznych są złote myśli typu: „wszyscy jesteśmy sprzedawcami i pozyskujemy klientów” czy „nawet jadąc dostarczyć dokumentację, pamiętaj, że sprzedajesz usługi i reprezentujesz firmę”. Jest to z pewnością założenie prawdziwe – pytanie tylko, która firma sukcesywnie rozwija u swoich pracowników kompetencje miękkie na stanowiskach niehandlowych? Komunikatywność czy nawiązywanie i utrzymywanie kontaktu z klientem u osób zatrudnionych w działach technicz-nych raczej nie są rozwijane.


Jest jednak jedna umiejętność miękka, na którą menedżerowie różnego szczebla bardzo zwracają uwagę. To asertywność. Jednak w większości przypadków zbyt duża asertywność jest uznawana za wadę. Jeżeli przełożonemu brakuje miękkich umiejętności związanych z motywowaniem pracowników czy z delegowaniem zadań i ze skutecznym ich egzekwowaniem, to asertywność u swojego pracownika postrzegają jako wadę. W ich oczach pracownik asertywny to osoba stawiająca się i stwarzająca problemy. A przecież rozwiązywanie konfliktów to też miękka umiejętność, w którą powinien być wyposażony kompetentny przełożony. W przeciwnym razie będzie dążył on do stworzenia zespołu uległego i podporządkowanego, co rzadko kiedy – w ujęciu długoterminowym – jest korzystne dla firmy. Brak asertywności to jednak kij, który ma dwa końce. Jeżeli pracownik nie potrafi asertywnie podchodzić do przełożonego, to nie poradzi sobie z tzw. trudnym klientem. Mnie nadal dobrze ze świadomością, że nie noszę stylowego garnituru, a swoje miękkie kompetencje rozwijam świadomie. I świadomie testuję je u kandydatów do pracy.

 

Piotr Wojciechowski
Autor specjalizuje się w rozwiązaniach routingu i switchingu, data center oraz service providers. Pracuje jako niezależny konsultant IT. Posiada certyfikat CCIE

 

.

Transmisje online zapewnia: StreamOnline

All rights reserved © 2019 Presscom / Miesięcznik "IT Professional"